Golemans 6 ledelsesstile

Golemans 6 ledelsesstile

Sanne Holmvang

Marketing Manager, Danmark
25/5/2023
3
minutter

Daniel Goleman, en af de mest indflydelsesrige tænkere inden for ledelse og emotionel intelligens, har identificeret seks forskellige ledelsesstile, som han mener kan hjælpe ledere med at navigere i en række forskellige situationer. Disse ledelsesstile er blevet hyppigt diskuteret og anvendt i både virksomheder og organisationer over hele verden, og mange ledere har haft succes med at implementere dem i deres ledelsespraksis. I dette blogindlæg vil vi dykke ned i Golemans seks forskellige ledelsesstile og diskutere, hvordan de kan anvendes til at skabe mere effektive, engagerede og succesfulde teams.

Hvem er Daniel Goleman

​​Daniel Goleman er en amerikansk forfatter, psykolog og forsker, der er mest kendt for sit arbejde med emotionel intelligens og ledelse. Han er født i 1946 i Californien og har en ph.d. i psykologi fra Harvard University. Goleman har skrevet adskillige bøger om emner som emotionel intelligens, ledelse, mindfulness og bæredygtighed, og hans arbejde har haft stor indflydelse på ledere og organisationer over hele verden. Han har også undervist på adskillige universiteter og er en populær foredragsholder. Goleman er en af de mest citerede forfattere i psykologi og ledelse og har modtaget adskillige priser og udmærkelser for sit arbejde.

Golemans 6 ledelsesstile

Goleman har identificeret seks forskellige ledelsesstile, som han mener er effektive i forskellige situationer. De seks ledelsesstile er:

  1. Tvungen ledelse: En tvungen leder giver klare ordrer og forventer, at medarbejderne følger dem uden spørgsmål. Denne stil kan være effektiv i krisesituationer eller i situationer, hvor der er behov for hurtig handling, men kan føre til mangel på kreativitet og motivation hos medarbejderne.
  2. Autoritær ledelse: En autoritær leder har en klar vision og kommunikerer den tydeligt til medarbejderne. Denne stil kan motivere medarbejderne og give dem en følelse af formål, men kan føre til mangel på engagement, hvis lederen ikke tager hensyn til medarbejdernes behov og ideer.
  3. Tilknyttet ledelse: En tilknyttet leder prioriterer relationer og samarbejde mellem medarbejderne. Denne stil kan føre til øget moral og engagement, men kan være ineffektiv, når der er behov for at tage svære beslutninger.
  4. Demokratisk ledelse: En demokratisk leder inkluderer medarbejderne i beslutningsprocessen og opmuntrer til debat og samarbejde. Denne stil kan føre til øget engagement og kreativitet, men kan være ineffektiv, når der er behov for at træffe hurtige beslutninger.
  5. Fartsetter-ledelse: En fartsetter leder ved eksempel og forventer, at medarbejderne yder lige så godt som dem. Denne stil kan føre til høj ydeevne og effektivitet, men kan være ineffektiv, når medarbejderne ikke har de samme færdigheder eller motivation som lederen.
  6. Coaching-ledelse: En coachende leder leder medarbejderne ved at give dem vejledning og støtte. Denne stil kan føre til øget udvikling og engagement hos medarbejderne, men kan være ineffektiv, når der er behov for hurtig handling eller når medarbejderne ikke ønsker eller har brug for vejledning.
Kendte eksempler på ledelsesstilene i brug 

Der er flere kendte ledere, som har anvendt Golemans ledelsesstile og haft succes med dem. Et eksempel er Howard Schultz, tidligere CEO for Starbucks, der er kendt for at have anvendt en tilknyttet ledelsesstil for at opbygge et stærkt team og et positivt arbejdsmiljø. Schultz prioriterede at opbygge tætte relationer med medarbejderne og var kendt for at være lydhør over for deres ideer og feedback. Som et resultat heraf havde Starbucks et lavt personaleomsætningsrate og en høj medarbejdertrivsel, hvilket bidrog til virksomhedens succes og vækst gennem årene. 

Et andet eksempel er Jack Welch, tidligere CEO for General Electric, der blev kendt for at anvende en tvungen og autoritær ledelsesstil for at omdanne virksomheden og øge dens produktivitet og konkurrenceevne. Welch var kendt for at sætte høje mål og forventninger til sine medarbejdere og for at skabe en kultur, der belønnede præstationer og resultater.

Related posts