Afskedigelse af medarbejder

Afskedigelse af medarbejder

Sabrina Jonassen

Content Assistant
LegalHero
7/3/2023
5
minutter

Qred har sammen med vores partner LegalHero taget intiativ til at finde flere måder at hjælpe vores kunder på. Så læs her hvad LegalHero skriver om når du skal overveje at ansætte.

Afskedigelse af medarbejder

Når du eller din virksomhed ønsker at opsige en medarbejder, er det vigtigt du er klar over dine pligter som arbejdsgiver. Det betyder, at man ved opsigelse af en medarbejder, skal være klar over ansættelsesgrundlaget. Man skal vide om opsigelsen er reguleret af funktionærloven, overenskomst eller på anden vis i ansættelseskontrakten. Derudover skal man have gjort sig klart, om medarbejderen skal arbejde, suspenderes eller fritstilles i opsigelsesperioden.

Begrundelsen for opsigelsen 

En opsigelse vil typisk begrundes i virksomhedens forhold, enten gennem nedskæringer eller organisatoriske ændringer. Begrundelsen for opsigelsen kan også gå på medarbejderens forhold. Det kan f.eks. være upassende adfærd eller utilstrækkelige præstationer. I disse tilfælde, er der typisk krav om skriftlig advarsel før opsigelse. 

En medarbejders opsigelsesvarsel, vil være afhængig af hvilken stilling vedkommende bestred (f.eks. funktionærloven, overenskomst eller andet der er aftalt i kontrakten) og om vedkommende var en ‘’særlig beskyttet medarbejder’’. Det vil ofte være tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. 

Skal medarbejderen arbejde i opsigelsesperioden, suspenderes eller fritstilles?

Det er arbejdsgiveren, der udelukkende bestemmer, om den opsagte medarbejder skal arbejde i opsigelsesperioden, suspenderes eller fritstilles. Ved suspension menes, at medarbejderen ikke skal møde op på arbejdet, men skal stå til rådighed for din arbejdsgiver. Ved fritstilling skal medarbejderen heller ikke møde op eller stå til rådighed for sin arbejdsgiver. Det betyder ligeledes, at du kan starte nyt arbejde i opsigelsesperioden, hvis du er blevet fritstillet – dog ikke i en konkurrerende virksomhed.

Uanset valget, har medarbejderen som udgangspunkt krav på løn i opsigelsesperioden.

Tjekliste - praktiske ting ved afskedigelse

Når du skal sige farvel til din arbejdsplads, er det vigtigt at vide, hvordan du skal forholde dig til din arbejdsmobil, mail, overdragelse af opgaver, logins osv. 

  • Mobil, PC og andet elektronik: På mange arbejdspladser får man elektronisk udstyr til at udføre sin opgave. Når du forlader din arbejdsplads, skal disse returneres til arbejdsgiveren. 
  • Husk at overholde loyalitetsforpligtelsen: Din loyalitetspligt gælder også, hvis du bliver fritstillet eller suspenderet i forbindelse med en opsigelse.
  • Telefonnummer: Hvis du har medbragt dit eget private telefonnummer ved tiltrædelsen af jobbet, bør du have en skriftlig aftale om dette. Hermed sikrer du, at du kan få det samme nummer, når du forlader arbejdspladsen. 
  • Mail: Hvis du arbejder i opsigelsesperioden, skal du naturligvis have adgang til din mail. Hvis man er fritstillet, må du ikke uopfordret logge ind på mailen, da den fritstillede medarbejder ikke har en berettiget interesse i at tjekke arbejdsmailen. Datatilsynet har lavet retningslinjer for håndtering af fratrådte medarbejderes mail. Heri hedder det, at en mailkonto kun må holdes åben i ‘’så kort en periode som muligt’’ og højst i 12 måneder efter, at medarbejderen har forladt arbejdspladsen.  
  • Lav aftale om mails og evt. billeder: Hvis du har private mails og billeder på nogle elektroniske devices, er det en god idet at lave en aftale med arbejdspladsen om, hvordan disse skal overføres, slettes eller noget tredje. 
  • Firmabil: Hvis man har firmabil, skal denne afleveres og der skal sendes dokumentation til den ansvarlige.
  • Kantinekort og evt. nøglebrik skal afleveres.
  • Slettepolitik for virksomheden: Når en medarbejder stopper i virksomheden, må virksomheden ikke længere opbevare og behandle personens stamdata. Derfor skal der opsættes processer som sikrer, at persondata slettes i compliance med GDPR.

Overlevering af opgaver

I nogle tilfælde, vil det være relevant at overlevere arbejdsopgaver til en anden medarbejder. I den forbindelse kan man:

  • Afholde møder, så modtagerne er sikre på at forstå arbejdsgangene og bliver bekendt med den relevante viden. Under disse møder skal den afskedigede medarbejder dokumentere deres daglige arbejdsrutiner og -opgaver, så du sikrer, at de relevante parter får den rette information. 
  • Herudover kan man sikre af den opsagte medarbejders arbejdsopgaver bliver udført korrekt fremadrettet. 

Bortvisning af medarbejder

Som arbejdsgiver kan man komme ud for, at den eneste udvej for en medarbejder er bortvisning. Bortvisning af medarbejder kan komme på tale, når en medarbejder har udvist en så uacceptabel adfærd, som kan karakteriseres som væsentlig misligholdelse. Ved en bortvisning ophører ansættelsesforholdet øjeblikkeligt. Det betyder ligeledes at opsigelsesvarsel, løn osv., ophører fra bortvisningsdagen.

Sager om bortvisninger skal ske ud fra en konkret vurdering. Nogle af de typiske grunde til bortvisning er: 

  • Arbejdsvægring
  • Udeblivelse
  • Tyveri eller andre former for kriminalitet
  • Illoyal adfærd
  • Vold og trusler mod kollegaer og chefen
  • Medarbejderen har fået en tidligere advarsel, og vedkommende ikke ændrer adfærd. I sådan en situation øger det din arbejdsgivers ret til med god grund at bortvise dig

En bortvisning skal gennemføres, umiddelbart efter arbejdsgiveren er blevet klar over forholdene, der begrunder bortvisningen.

Uberettiget bortvisning

Hvis bortvisningen viser sig at være uberettiget kan medarbejderen have krav på erstatning og godtgørelse. Dette gøres oftest igennem ens fagforening. I tilfælde af at lønmodtageren får medhold i sagen, kan virksomheden skulle udbetale erstatning eller godtgørelse for medarbejderens økonomiske tab.

Det er dig, som arbejdsgiver, som skal kunne bevise og dokumentere, at bortvisningen er berettiget. Det er derfor vigtigt, at man som arbejdsgiver sikrer sig, at det grundlag man vælger at bortvise på, er korrekt og sagligt. Det er reglerne i funktionærloven og de almindelige regler om erstatning, der i dette tilfælde bestemmer størrelsen på den erstatning medarbejderen kan have ret til.

Hos LegalHero kan vi hjælpe både arbejdsgivere såvel som medarbejdere med alle udfordringer i relation til bortvisning. Er du arbejdsgiver og står du i en situation, hvor du ønsker at bortvise en medarbejder, så er vi dig gerne behjælpelig med en vurdering af hele situationen. Ligeledes er vi også behjælpelige med udarbejdelsen af juridiske dokumenter i forbindelse med bortvisningen. 

Related posts